«Информация к размышлению»: разбираем стили управления в менеджменте конфликтующих ТОПов
Чтобы разобраться, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию в компании с точки зрения приоритетов развития, маркетинговой стратегии и бизнес-целей, которых хочет достичь собственник. Для компании, которая хотела освоить и покрыть дистрибуцией новые территории, маркетинговая стратегия должна быть:
- Ориентированной на сервис, высокую маржинальность
- Понимающей ключевую роль дистрибуторов и оказывающей им качественную поддержку
- Выстраивающей доверительные и близкие отношения с дистрибуторами.
Исходя из этих целей бизнеса, разбираем и анализируем сильные и слабые стороны обоих управленцев. Характеристика стилей управления ТОП-менеджеров:
- Навыки и компетенции Петру:
Сильные стороны и области развития:
- профессиональная аналитика
- методичность, спокойствие
- компетентная разработка систем и контроль за ними
- делегирование функций
Слабые стороны менеджера:
- Дистанция с командой продаж
- Не ориентирован на развитие отношений с дистрибуторами
- Медлительность в решении проблем
- Не интегрируется с командой
- недостаточная ориентация на результат.
2. Навыки и области развития Келлера:
Сильные качества:
- Ориентация на результат
- Деловая хватка, рыночное чутье
- Клиентоориентированность
- Предприимчивость
- Настойчивость
Слабые стороны:
- «Ручное» управление, микроменеджер
- Не умеет делегировать
- Не строит коммуникации с корпоративным центром
- Не командный игрок
- Не уделяет внимание развитию и поддержке сотрудников
Различные стили и инструменты системы управления привели к тому, что Петру постоянно находился в защитной позиции, чувствовал постоянное давление, отсутствие поддержки, он испытывал желание оспаривать результаты.
А Келлер после отстранения начал осознавать, что во многом его стиль управления и взаимодействия стали причинами создавшейся ситуации.
Как сохранить Топ-менеджеров и достичь успеха: ищем эффективный выход из ситуации
Мы часто думаем о развитии, как об единовременном событии: сходить на тренинг, изучить материал и т.д. Для того, чтобы развитие максимально оказывало эффект на результативность и на бизнес-результаты, необходимо пройти определенный цикл:
Оценка – Развитие – Применение.
Очевидно, что развитие должно начинаться с понимания того, что конкретно важно развивать каждому сотруднику, то есть с определения сильных сторон и зон для развития в контексте ваших бизнес-задач и тех вызовов, которые будут стоять перед командой. И если представить процесс управления командой, как некий цикл, первым этапом в нем будет – оценка вашей команды и, исходя из результатов этой оценки, определение целей развития: какие знания, навыки, компетенции требуют особого фокуса вашего внимания.
После того, как определены цели для развития можно перейти к следующему этапу – найти оптимальные инструменты системы управления для развития и ответа на вопрос: «Как будет выстроен процесс обучения и развития вашего сотрудника?».
Решения для вашего бизнеса, чтобы избежать конфликтов в управлении
Чтобы взаимодействие и отдача от каждого сотрудника была максимальной:
- Сочетайте различные методы обучения
- Используйте возможности, которые помогают в развитии нескольких областей
- Выявляйте препятствия и предоставляйте поддержку
- Определяйте критерии успеха
Исполнение обязанностей руководителя подразумевает поддержку, беседы с сотрудником, обратную связь – это главные инструменты, чтобы члены вашей команды усвоили знания о работе в коллективе и стратегию компании.
Применение актуальных практик и лучших рекомендаций от разных бизнес-школ и управленцев, позволят наилучшим образом поддержать ваших сотрудников:
1. Рекомендации для эффективного взаимодействия с управленцами и сотрудниками:
- Придерживайтесь политики открытых дверей: поощряйте, когда сотрудники обращаются к вам за помощью в развитии
- Сделайте развитие команды своей приоритетной задачей
- обязанности руководителя подразделения — предоставлять членам команды свободу в проявлении инициативы, создания и внедрения новых идей в их работе
- Информируйте сотрудников об организационных изменениях
- Сотрудничайте с другими командами и подразделениями, чтобы наилучшим образом использовать возможности развития
- Ищите и поощряйте примеры того, как сотрудники применяют новые навыки в работе
- Информируйте сотрудников о возможностях применения новых навыков или знаний
- Предоставляйте конкретную обратную связь, которая стимулирует и мотивирует. Концентрируйтесь как на областях развития, так и на сильных сторонах
- Демонстрируйте свою поддержку, регулярно отслеживая прогресс в выполнении планов развития
- Выступайте сами ролевой моделью
2. Методы индивидуального развития сотрудника на рабочем месте:
- Коучинг (беседа)
- Наставничество
- Полевое сопровождение
3. Методы группового развития сотрудника на рабочем месте:
- Кейс-метод
- Фасилитация
- Fuckup Nights
От чего зависят сверхрезультаты вашей команды и компании?
Такие о противостоянии 2-х ключевых менеджеров компании позволяют владельцу бизнеса, руководителю взглянуть на методы и стили их управления, а также понять – достигнет ли сверхрезультатов команда под их руководством.
По результатам глобального лидерского исследования, проведенного в начале 2018 года среди более 1000 топ-руководителей со всего мира, наметились 2 приоритетных задачи в современном менеджменте:
- 64% выбрали приоритет в развитии нового поколения руководителей,
- 60% в решении проблемы удержания ключевых талантов.
Это значит, что действительно эффективные инструменты системы управления, развития и обучения сотрудников — тренд, который поможет сформировать сильную команду управленцев, чтобы вы достигли роста продаж, прибыли и масштабирования своего бизнеса.