Эмоциональная задача лидера, как основа эффективного управления
Истинного Лидера характеризует эмоциональная зрелость и четкое представление о себе, своих сильных качествах, профессиональных навыках. И только сформированный внутренне человек может быть тем самым «маяком», за которым готовы идти десятки, а то и сотни людей. Лидер не вступает в конфликт с системой, а, используя предложенные условия, делает свою игру.
Мы выделили семь основных качеств, наличие которых, делает из руководителя, ТОП - менеджера, истинного Лидера и "вожака":
Качество 1. Мощный потенциал развития.
Качество 2. Рациональное мышление.
Качество 3. Амбициозность, сила воли и стремление к достижению цели.
Качество 4. Любовь к делу своей жизни, умение принимать решение «сердцем».
Качество 5. Профессионализм и непрерывное развитие в своей отрасли.
Качество 6. Умение отгородить себя от текущих проблем и сосредоточиться на главном.
Качество 7. Умение видеть будущее и точное знание, что необходимо сделать дальше.
Но бывает и противоположная ситуация, есть факторы, которые мешают развитию лидерских качеств. Это:
- Ограничивающие убеждения
- Нефункциональное поведение
- Неумение правильно распорядиться своим временем
- Неаккуратность в знакомствах и связях
- Отсутствие четких целей и больших задач
И хотя отсутствие уникальных лидерских качеств не является абсолютным признаком того, что бизнес-процессы в компании не смогут быть отстроены, неумение и недостаточная компетенция в управлении командой рано или поздно приведут к большим проблемам в работе живого организма под названием "команда".
Мы выделили 9 признаков отсталой организации
Признак 1. Нет четкого видения будущего: у плохого руководителя нет четкого представления о развитии компании на неделю, месяц, год, десять лет, а команда не знает или только догадывается, в каком направлении движется компания, и чего она хочет достичь в будущем. А когда не знаешь, куда идти, то можно очень удивиться, когда придешь не туда. Деятельность каждого сотрудника должна быть хорошо известна и стратегически нацелена на сверхрезультат.
Признак 2. Страх перемен и нежелание развиваться: руководитель (собственник) с естественным стремлением к риску и преодолению проблем — это заведомо плохой лидер. Потому что миром правят «первые», а они не боятся новых решений, смелых шагов и эффективных инструментов, даже если они только вышли на рынок. Как убежден один их лучших спикеров и бизнес-практиков России — ЦЕЛЬ должна пугать и казаться недостижимой. А умение выстроить к этой цели четкий план и реализовать его — это уже ЗАДАЧА.
Признак 3. Корпоративная культура не вдохновляет людей: крайне губительно для компании не выстраивать корпоративную культуру и не культивировать ее ценности в сотрудниках. Это приводит к тому, что люди не получают удовольствия от работы, не чувствуют себя частью чего-то большого, цельного и общего, и, как следствие — теряют доверие к лидерам, коллегам и компании в целом.
Признак 4. Большая бюрократия: бывают компании, где отстроены высокие барьеры между менеджерскими уровнями и департаментами — это только усиливает разобщенность между членами команды или целыми отделами (филиалами). Когда все решения принимаются медленно, организован чрезмерный надзор за работой подчиненных, а для каждого шага необходим целый список документов и отчетов — это отбивает у людей охоту мыслить и действовать свободно и творчески. Отлаженность системы крайне важна, но в разумных пределах.
Признак 5. Недостаток инициативы как сверху, так и снизу: в компании, где сотрудники замотивированы слабо, а руководителю не удается эффективно вдохновить их, отсутствует здоровый взаимообмен мнениями, решениями, идеями и предложениями (сотрудники работают не творчески, а оборонительно — они исполняют свои обязанности, не более). Тогда пропадает тот необходимый драйвер, который помогает всем двигаться вперед и достигать целей.
Признак 6. Слабая система оповещения сотрудников о стратегических намерениях организации: у людей нет представления об общей картине развития бизнеса и организации, они не ощущают пользу от своего пребывания на рабочем месте и их потребность быть цельным, важным и нужным — не удовлетворяется. Возникает ощущение пустой траты времени и появляется желание найти новую работу, цель, предназначение.
Признак 7. Слабое кросс-функциональное сотрудничество: сотрудники нацелены на выполнение своих задач или исключительно задач своего отдела/филиала, а не организации в целом. Слабое кросс-функциональное управление и пренебрежение взаимодействием сотрудников/отделов/филиалов между собой ведет к общей потере тонуса компании, ее доходности и перспективности.
Признак 8. Слабая командная работа: многие ошибочно полагают, что определенное количество людей с нужным набором профессиональных качеств — это уже команда. И как же лидеры (руководители) ошибаются, когда не уделяют должного внимания формированию общих целей, выстраиванию корпоративной культуры, терпимо относятся к токсичным сотрудникам и зачинщикам конфликтов в коллективе, не вознаграждают за успешную командную работу и не сплачивают коллектив в единый организм.
Признак 9. Слабое управление знаниями и идеями: важным фактором является развитие профессиональных качеств каждого сотрудника, согласно его направлению в работе. Когда стратегия и система управления знаниями и идеями в компании либо отсутствуют, либо слабо развиваются — последствия могут быть не заметны сначала, но затем настигнут компанию неожиданными глобальными потерями (человеческих ресурсов или финансовых).
Никогда не поздно отследить слабые стороны и найти пути решения. Потому что если Вы истинный Лидер, то свод золотых правил, перечисленных ниже качеств Лидера команды, должны быть неотъемлемой частью каждого прожитого дня:
Истинный Лидер пробует.
Истинный Лидер пробует еще раз.
Истинный Лидер в случае неудачи — пробует по-другому.
Истинный Лидер не сдается и пробует еще раз завтра.
Истинный Лидер пробует найти того, кто это уже сделал.
Истинный Лидер пробует найти другой путь.
Истинный Лидер никогда не сдается.
Истинный лидер ПРОБУЕТ, ПОКА НЕ ПОЛУЧИТСЯ! И знаете, что самое главное? У него обязательно получается.
