Вы здесь

Кадровый инстинкт: как победить кадровый голод

Кадровый инстинкт: как победить кадровый голод

Читайте в статье:

  • Правильный подбор кандидатов: на что стоит обращать внимание?
  • Сильная команда – миф или реальность?
  • Токсичные сотрудники – увольнять или изменять?
  • Поколение Z – как работать с молодыми специалистами
  • Мотивация достижения успеха каждого члена команды

Ни для кого не секрет – что залог успешного бизнеса в сильной и замотивированной команде. Где найти сотрудников, как обучить и вдохновить на сверхдостижения? Делимся опытом реальных бизнесменов

Тема кадров на сегодня одна из самых горячих и актуальных. Собственник бизнеса, руководитель отдела или HR - в числе задач каждого из них стоит подбор сотудников, формирование сильной команды, которая сможет привести компанию к сверхрезультату.

Уже взято за правило говорить, что существует острый кадровый голод - и с поиском квалифицированных сотрудников, и с их удержанием. Волшебную таблетку не дадим - не наше правило, а вот с инструментами помочь можем.

Правильный подбор кандидатов

Открыть секрет? В нашей компании есть правило при подборе кандидата — он может не дотягивать по профессиональным качествам, но подходить по человеческим просто обязан. А главное — разделять ценности и цели компании. Почему? Да очень просто.

Обучить можно, а вот явление «токсичные сотрудники» надо искоренять при первых же сигналах. Помню, на мастер-классе Максима Батырева, ему был задан вопрос — сильный сотрудник, "звезда" отдела продаж начала диктовать свои условия и выживать РОПа. Что делать? Ответ Максима был простым - увольнять "звезду". Что тут началось в зале... Как же так, менеджер такую прибыль приносит — и вот так, уволить продавана, взять и пожертвовать им? Но спикер доходчиво объяснил, что токсичные сотрудники – это люди, которыми лучше пожертвовать сейчас, чем в перспективе бизнесом.

Логично возникает вопрос - как определить человеческие качества? И с этим есть решение. Еще на этапе собеседования при помощи коучинга можно запросто выйти за рамки сугубо профессиональных качеств. Интересоваться тем, как предпочитает отдыхать кандидат или сотрудник, любит ли животных? Что он говорит о прошлом работодателе. Если рассказывает, каким он был "редиской", то есть все шансы, что и в адрес нынешнего руководителя когда-нибудь прозвучит этот эпитет.

Важно найти не только менеджера по продажам при закрытии вакансии, нужно найти еще и хорошего сотрудника, который сможет работать в команде, укреплять ее, а не разваливать. Сильный отдел продаж компании невозможно представить без коллективного движения к успеху.

Поколение Z

Второй момент, который сейчас возникает все чаще - это поколение Z. Опытные руководители и специалисты по кадрам успешно взаимодействуют и с X, и с Y, но на рынок труда уверенно выходят "нулевые" (рожденные в 2000-х). Чем их привлечь работодателю? Как удержать, если в потенциале – это сильный сотрудник?

Начнем с того, что только материальной мотивации тут мало (но она тоже ой как важна!). Если на собеседование приходит сегодняшний студент, то он останется работать только при условии, что ему будет ИНТЕРЕСНО. Нужно быть готовым к Его логической цепочке:

- Карьерный рост? Круто, а личностный есть?

- Не опаздывать? Понятно, а что с корпоративной культурой? Да нет, я не про дресс-код, в караоке с коллегами по пятницам ходим? и т.д.

Непривычно? Может быть. Но при грамотной мотивации они способны и план порвать, и такую рекламную кампанию "накреативить", что мастодонты ахнут.

Мотивация

Мотивация достижения успеха – как Вам такая идея? Владимир Моженков — гендиректор с 25-летним опытом, лучший топ-менеджер Европы по версии концерна AUDI — собеседовал КАЖДОГО сотрудника. Почему? Да потому что даже охранник на проходной может нагрубить ключевому клиенту, и это скажется на прибыли компании. А также Владимир убежден – что абсолютно все сотрудники (включая креативный отдел) должны получать зарплату за результат, а не сидеть «на окладе».

Какой KPI можно поставить бухгалтеру? Оцифровать хотя бы часть зарплаты. Пусть получает деньги за скорость выставленных счетов. Предположим, полчаса на счет. Для чего? Чтобы клиенты не уточняли по несколько раз, когда же и куда им деньги отправлять.

Отделы продаж сейчас в основном на окладе +%. А ведь можно глянуть на этот вопрос шире. Для эффективной работы сотрудники должны еще и развиваться, обучаться, внедрять полученные знания. Можно ввести книжный KPI. Пусть каждый из менеджеров по продажам читает хотя бы 1 книгу в месяц для повышения профессиональных качеств, и результат не заставит себя ждать. Сотрудник прошел обучение и его включает мотивация достижения успеха? Пусть составит план, какие инструменты будет применять, а после — предоставит отчет о результатах (и этот процесс можно оцифровать). А мотивацией послужит поощрение продавана — достойная оплата за рост продаж и профессионализм.

К делу!

Про подбор сотрудников можно говорить долго. В этом вопросе важно не только КАК и КОГО, а еще и КТО? Печально слышать, когда собственник бизнеса говорит, что собеседования — это работа HR.

Кадры - это очень широкая тема, есть много аспектов. Самое главное, не только обсуждать вопрос кадров, но и решать его. Не бояться вкладывать силы, время и деньги в сотрудников. Обучать их. Контролировать, как они внедряют полученные знания (без контроля это все быстро может сойти на нет) и мотивировать.

Не бояться "растить зеленых", они отплатят нулями в прибыли. Если искать опытных сотрудников, то не довольствоваться их уровнем здесь и сейчас, а вести вперед. Потому что только развитие команды может увеличить прибыль и развить бизнес, а стагнация не принесет ничего, кроме убытков.